OBSAH:

1. Dôvody pre poskytnutie odstupného

2. Výška odstupného podľa Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

3. Výška odstupného podľa Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru dohodou

4. Osobitné odstupné

5. Vrátenie odstupného

6. Trvanie pracovného pomeru a suma odstupného

7. Odstupné v prípade smrti zamestnanca

8. Výplata odstupného

9. Poskytovanie odstupného pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancov, ktorí dovŕšili 65 rokov veku

10. Poskytovanie odstupného vysokoškolským učiteľom, ktorí dovŕšili 70 rokov veku

11. Odstupné podľa KZVS

12. Obmedzenie zvýšenia odstupného prostredníctvom podnikovej kolektívnej zmluvy

13. Dôvody pre poskytnutie odchodného

14. Výška odchodného podľa Zákonníka práce

15. Odchodné v prípade smrti zamestnanca

16. Odchodné podľa KZVS

17. Obmedzenie zvýšenia odchodného prostredníctvom podnikovej kolektívnej zmluvy

18. Odstupné a odchodné z hľadiska daní a odvodov

Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú satisfakciu pri skončení pracovného pomeru. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení uvádzaného pracovného pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Odstupné je teda satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo. Odstupné zamestnancovi patrí pri splnení predpokladaných hmotnoprávnych podmienok viazaných na dôvod skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, formu skončenia pracovného pomeru a dobu trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.

Odchodné predstavuje peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku, pričom ide o určité plnenie za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca. Na účely odchodného nie je rozhodujúce, ako dlho zamestnanec pracoval u posledného zamestnávateľa, ale podstatný je odchod do dôchodku.

Odstupné ani odchodné sa nepovažujú za mzdu. Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz, zatiaľ čo odchodné patrí zamestnancovi iba raz. Pri výpočte odstupného aj odchodného sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely upraveného v § 134 Zákonníka práce. V prípade zamestnancov odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov sa za priemerný zárobok považuje funkčný plat priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.

Podmienky, za ktorých zamestnávatelia poskytujú zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme odstupné a odchodné, ako aj výšku daných plnení, upravujú viaceré predpisy. Základné podmienky upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. K ďalším predpisom patrí zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, ktorý upravuje maximálnu výšku odstupného a odchodného. U zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní svojich zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, je potrebné pri poskytovaní odchodného a odstupného vychádzať aj z ustanovení kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj z podnikovej kolektívnej zmluvy, ak je u konkrétneho zamestnávateľa dohodnutá.

1. Dôvody pre poskytnutie odstupného

Zákonník práce umožňuje poskytovať odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou pri zákonom ustanovených dôvodoch.

Odstupné patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, resp. dohodou:

• z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
• z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

V prípade pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov vymedzených zákonom č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov nárok na odstupné vzniká aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe zákona z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku. Obdobne v prípade vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov nárok na odstupné vzniká aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe zákona z dôvodu dovŕšenia 70 rokov veku.

Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného. Okrem toho môže byť poskytovanie odstupného upravené kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa.

2. Výška odstupného podľa Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

V súlade s ustanovením § 76 ods. 1 Zákonníka práce odstupné patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Pri skončení pracovného pomeru patrí odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak pracovný pomer ku dňu skončenia netrval najmenej dva roky, zamestnancovi odstupné nepatrí.

Získajte prístup k celému obsahu, funkciám a službám

Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke? Prihláste sa na odber noviniek e-mailom. Odoberať