Poskytovanie príplatkov pedagogickým zamestnancom počas karantény
Otázka:
Počas karantény patrí pedagogickému zamestnancovi príplatok za triednictvo a osobný príplatok?
Odpoveď:
Ak bol zamestnanec pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon zárobkovej činnosti alebo ak mu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, tzv. dočasná pracovná neschopnosť, má nárok na nemocenské. Teda počas karanténneho opatrenia mu vzniká nárok na nemocenské. Zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie, vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
Z uvedeného dôvodu aj pedagogickým zamestnancom, ktorí sú uznaní za dočasne práceneschopných z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia, vzniká od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti nárok na nemocenské. Teda nedostávajú funkčný plat a ani sa im počas karanténneho opatrenia neupravuje, resp. neznižuje funkčný plat ani jeho jednotlivé zložky.
Odpoveď je uvedená v sktárenom znení, celé znenie nájdete tu.
Stravovanie zamestnancov počas prekážok v práci na strane zamestnávateľa a počas výkonu práce doma („home office“)
Otázka:
Je povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ktorí z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa nespĺňajú podmienku výkonu práce v rozsahu presahujúcom štyri hodiny v rámci pracovnej zmeny a zamestnancom vykonávajúcim prácu doma („home office“), ak v rámci pracovnej zmeny vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny?
Odpoveď:
Povinnosť zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy je neoddeliteľnou súčasťou sociálnej politiky každého zamestnávateľa. Bližšie podmienky jej plnenia upravuje § 152 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Citované ustanovenie ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť zamestnancom stravovanie, teda vytvoriť podmienky pre to, aby jeho zamestnanci mali možnosť v priebehu každej pracovnej zmeny požiť jedno teplé hlavné jedlo a vhodný nápoj na svojom pracovisku vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v jeho blízkosti alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby oprávnenej na sprostredkovanie stravovacích služieb za predpokladu, že táto osoba stravovanie zamestnancov zabezpečí priamo u osoby, ktorá na základe oprávnenia podľa osobitných predpisov sama poskytuje stravovacie služby (napr. v reštaurácii). Ak nie je možné zabezpečiť stravovanie zamestnancovi žiadnym z uvedených spôsobov, patrí zamestnancovi finančný príspevok v rovnakom rozsahu ako príspevok zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ stravovanie zabezpečí. Nárok na tento finančný príspevok má aj zamestnanec, ktorý na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.
Odpoveď je uvedená v skrátenom znení celé znenie nájdete tu.
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa (prerušenie vyučovania na školách) – (koronavírus)
Otázka:
V súvislosti so šíriacim sa koronavírusom bolo dočasne prerušené vyučovanie na škole. Je možné obdobie neprideľovania práce zamestnancom školy podľa pracovnej zmluvy považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa a podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce zamestnancom poskytovať 60 % ich priemerného zárobku alebo im môže počas uzavretia školy nariadiť výkon inej práce ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve?
Odpoveď:
Z dôvodu ohrozenia verejného zdravia II. stupňa (§ 48 ods. 2 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia) v súvislosti so šírením nového koronavírusu COVID-19 vyhlásila vláda Slovenskej republiky podľa § 8 zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších predpisov dňom 12. 3. 2020 od 6:00 hod. mimoriadnu situáciu.
Na základe rozhodnutia hlavného hygienika a záverov Ústredného krízového štábu ministerka školstva, vedy, výskumu a športu SR podľa ustanovenia § 3 ods. 8 vyhlášky Ministerstva školstva SR č. 231/2009 Z. z o podrobnostiach o organizácii školského roka na základných školách, na stredných školách, na základných umeleckých školách, na praktických školách, na odborných učilištiach a na jazykových školách v dôsledku ohrozenia života a zdravia detí, žiakov alebo zamestnancov škôl a školských zariadení zapríčinené šírením koronavírusu COVID-19 prerušila vyučovanie na školách a školských zariadeniach v období od 16. 3. 2020 do 27. 3. 2020, k čomu bolo vydané usmernenie z 12. 3. 2020 zverejnené na internetovej stránke Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR (ďalej len „MŠ SR“): Usmernenie ministerky školstva, vedy, výskumu a športu SR vo veci prerušenia vyučovania v školách a školských zariadeniach z 12. marca 2020
Obdobie prerušenia vyučovania nie je obdobím prázdnin a nejde ani o karanténne opatrenie. Karanténne opatrenia upravujú osobitné predpisy Ministerstva zdravotníctva SR (napr. zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších predpisov). Vyhlasuje ich Úrad verejného zdravotníctva SR, regionálne úrady verejného zdravotníctva, príp. Ministerstvo zdravotníctva SR.
V súvislosti s prerušením vyučovania vydalo MŠ SR aj usmernenie k riešeniu pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov škôl, ktoré je zverejnené na jeho internetovej stránke: Usmernenie k pracovnoprávnym vzťahom v súvislosti s opatreniami prijatými 12. marca 2020
Zo zverejneného usmernenia vyplýva, že počas prerušenia vyučovania môžu riaditelia škôl v závislosti od podmienok školy zabezpečiť vzdelávanie žiakov inou formou ako prezenčnou, napr. prostredníctvom elektronickej komunikácie pedagogických zamestnancov so žiakmi. Ak to povaha práce umožňuje, môžu zamestnanci škôl – pedagogickí aj nepedagogickí vykonávať prácu z domu (tzv. „home office“). Niektorí zamestnanci, ako napr. upratovačky, údržbári, účtovníčky môžu prácu vykonávať aj na pracovisku za dodržania všetkých opatrení na ochranu ich zdravia.
V prípade, ak nie je možné žiadnym spôsobom prideľovať zamestnancom školy prácu podľa pracovnej zmluvy, vzniká na strane zamestnávateľa tzv. iná prekážka v práci definovaná v § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa citovaného ustanovenia ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku (t. j. vo výške 100 % priemerného zárobku).
V prípade dohody so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ uplatniť režim podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Ak zamestnanec školy, ktorý počas prerušenia vyučovania vykonáva prácu (vrátane práce z domu), ochorel alebo mu bola nariadená karanténa, vzniká mu prekážka v práci z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, pri ktorej mu vznikne nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní podľa § 4 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a od 11. dňa nárok na nemocenské od Sociálnej poisťovne podľa § 33 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.
Situáciu, kedy môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi aj bez jeho súhlasu výkon iného ako dohodnutého druhu práce, upravuje § 55 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zákonník práce však nevymedzuje, čo sa považuje za mimoriadnu udalosť. Uvedený pojem je právne upravený v iných zákonoch, napr. aj v citovanom zákone č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva. Podľa § 3 ods. 1 cit. zákona na účely tohto zákona sa mimoriadnou situáciou rozumie obdobie ohrozenia alebo obdobie pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti na život, zdravie alebo majetok, ktorá je vyhlásená podľa tohto zákona; počas nej sa vykonávajú opatrenia na záchranu života, zdravia alebo majetku, na znižovanie rizík ohrozenia alebo činnosti nevyhnutné na zamedzenie šírenia a pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti. Podľa ods. 2 cit. ustanovenia na účely tohto zákona sa mimoriadnou udalosťou rozumie živelná pohroma, havária, katastrofa, ohrozenie verejného zdravia II. stupňa alebo teroristický útok... Z dôvodu ohrozenia verejného zdravia II. stupňa už bola vládou SR mimoriadna situácia s účinnosťou od 12. 3. 2020 od 6:00 hod. vyhlásená. Hoci dôvod pre preradenie zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce je tým daný, zamestnanec môže aj napriek tomu v súlade s § 47 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce výkon inej práce odmietnuť, ak by bol bezprostredne a vážne ohrozený život alebo zdravie jeho alebo iných osôb. Uvedené právo zamestnanca podporuje aj § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.
Vzhľadom na uvedené môže byť preradenie zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce z dôvodu vyhlásenej mimoriadnej udalosti súvisiacej so šírením koronavírusu problematické.
V prípade preradenia zamestnanca podľa cit. ustanovenia Zákonníka práce musí zamestnávateľ splniť aj ďalšie povinnosti vyplývajúce z ods. 6 cit. ustanovenia a z § 56 Zákonníka práce.
Záver
V súvislosti so šíriacim sa koronavírusom COVID-19 sú všetci zamestnávatelia povinní sledovať rozhodnutia vlády a iných ústredných aj miestnych orgánov štátnej správy a podľa nich sa riadiť. Pre školy vydáva záväzné usmernenia k uvedenému problému MŠ SR na svojej webovej stránke.
Dočasné prerušenie vyučovanie na školách v období od 16. 3. 2020 do 27. 3. 2020, počas ktorého škola nemá žiadnu možnosť prideľovať svojim zamestnancom prácu, sa podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce považuje za inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. V prípade dohody so zástupcami zamestnancov môže prichádzať do úvahy uplatnenie režimu podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého môže zamestnávateľ poskytovať zamestnancom náhradu mzdy vo výške najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.
Preradiť zamestnanca školy aj bez jeho súhlasu na iný druh práce v súvislosti s vládou SR vyhlásenou mimoriadnou situáciou účinnou od 12. 3. 2020 od 6:00 hod. je možné podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce pri splnení povinností uvedených v ods. 6 cit. ustanovenia a § 56 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je však povinný rešpektovať právo zamestnanca odmietnuť výkon takej práce, ak sa zamestnanec dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.
Odmietnutie karantény
Otázka:
Ako má zamestnávateľ postupovať, keď má vedomosť o tom, že zamestnancovi sa vrátil partner zo zahraničia a zamestnanec odmieta ostať v karanténe?
Odpoveď:
V prípade, ak sa zamestnanec vrátil z dovolenky v oblasti, kde bol výskyt prípadov ochorenia COVID-19 alebo ak mohol byť potenciálne v kontakte s osobami, u ktorých je riziko, že boli nakazené, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. Podľa § 81 písm. e) Zákonníka práce totiž zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Týka sa to teda aj situácie, keď by zamestnanec svojím zdravotným stavom ohrozoval zdravie ostatných zamestnancov.
Zamestnávateľ môže v aktuálnej situácii (t. j. šírenie ochorenia COVID-19) v záujme ochrany zdravia ostatných zamestnancov ustanoviť povinnosť zamestnanca oznamovať svoj pobyt v rizikovej oblasti, prípadne iné skutočnosti, ktoré sú relevantné pre ochranu zdravia.
Zároveň zamestnávateľ môže prijať preventívne opatrenia, prostredníctvom ktorých bude riešiť neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, napr.:
- ospravedlnená neprítomnosť v práci – zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy;
- práca z domu – zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť sa na dočasnom výkone práce z bydliska zamestnanca;
- čerpanie dovolenky – zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi len za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. V zmysle § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. V zmysle § 111 ods. 4 Zákonníka práce je čerpanie dovolenky zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, toto obdobie však môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V prípade prevencie šírenia ochorenia COVID-19 ide nepochybne o výnimočnú situáciu;
- čerpanie náhradného voľna – ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna;
- ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca – podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr;
- nepridelenie práce zamestnancovi – prekážka v práci na strane zamestnávateľa – v osobitnom prípade, ako je zabránenie šíreniu ochorenia COVID-19, nemusí zamestnávateľ rizikovým zamestnancom umožniť výkon práce na pracovisku s cieľom prevencie. V tomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Čerpanie dovolenky - koronavírus
Otázka:
Môže zamestnávateľ z dôvodu obavy z ohrozenia verejného zdravia (obavy zo šírenia koronavírusu) určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v trvaní minimálne 14 dní nadväzujúcej na jeho 14 dňovú dovolenku strávenú v zahraničí? Je povinný uvedené rozhodnutie prerokovať so zástupcami zamestnancov?
Odpoveď:
Pravidlá čerpania dovolenky upravuje § 111 až § 115 Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Podľa § 111 ods. 1 čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže zamestnávateľ pri zostavení plánu dovoleniek konať samostatne (§ 12 ods. 1 Zákonník práce). Plán dovoleniek však nie je záväzný a v priebehu roka sa môže meniť.
Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má zamestnanec na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Podľa odseku 5 citovaného ustanovenia ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Formu súhlasu zamestnanca Zákonník práce neurčuje. Môže byť udelený písomne, ústne alebo aj konkludentne.
Z citovaných ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ má nielen právo, ale aj povinnosť určovať zamestnancovi čerpanie dovolenky, pričom musí rešpektovať obmedzenia uvedené v § 111 až § 115. Pri dodržaní zásady, že pri určení dovolenky je zamestnávateľ povinný prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi vyčerpanie jeho celoročného nároku na dovolenku aj v celku. Súčasne musí zachovať minimálne 14 dňovú lehotu na oznámenie jej čerpania zamestnancovi (§ 111 ods. 5 druhá veta Zákonníka práce).
Ďalšie obmedzenie pri určení dovolenky vyplýva z § 112 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
„Ostatnou prekážkou“ v práci môže byť aj karanténa nariadená zamestnancovi. Karanténne opatrenia upravujú osobitné predpisy Ministerstva zdravotníctva SR (napr. zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších predpisov). Vyhlasuje ich Úrad verejného zdravotníctva SR, regionálne úrady verejného zdravotníctva, príp. Ministerstvo zdravotníctva SR. Počas doby nariadenej karantény má zamestnanec v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní a od jedenásteho dňa má nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
Odpoveď je uvedená v skrátenom znení, celé znenie nájdete tu.
Poskytovanie platu učiteľom počas prerušenia vyučovania
Otázka:
Ako má zamestnávateľ postupovať pri odmeňovaní pedagogických zamestnancov, ktorí prerušili vyučovanie od 16. 3. 2020 na základe rozhodnutia ústredného krízového štábu SR a ministerstva školstva? So zástupcom zamestnancov bola podpísaná dohoda, pri ktorej patrí zamestnancom náhrada mzdy 60 % z priemerného zárobku, ak nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov. Platí to aj pre pedagogických zamestnancov?
Odpoveď:
Podľa Zákonníka práce platí, že ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v § 142 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ktorým je u zamestnancov odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov funkčný plat.
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Túto dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Predpokladáme, že uvedený zamestnávateľ (škola, resp. obec) nemá v dohode so zástupcami zamestnancov koronavírus, resp. epidémiu či karanténne opatrenie vymedzené ako vážny prevádzkový dôvod, pre ktorý nemôže zamestnancovi prideľovať prácu a vzhľadom na to nie je možné využiť uvedenú dohodu.
Odpoveď je uvedená v skrátenom znení, celé znenie nájdete tu.
Dočasné pridelenie zamestnanca
Otázka:
Môžu nepedagogickí zamestnanci a zamestnanci MŠ vykonávať práce počas uzavretých škôl pre zriaďovateľa?
Odpoveď:
Zamestnávateľ môže v zmysle § 58a Zákonníka práce s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ môže dočasne prideliť zamestnanca na prácu k užívateľskému zamestnávateľovi najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Objektívne prevádzkové dôvody nie sú v zákone bližšie vymedzené, ide však o objektívne dôvody, ktoré súvisia s prevádzkovou činnosťou zamestnávateľa. V praxi môže ísť napríklad o situácie, kedy zamestnávateľ dočasne nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, napr. v dôsledku prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Inštitút dočasného pridelenia tak v podstate umožňuje zachovanie pracovných miest v prípadoch, kedy by mohlo dôjsť k skončeniu pracovných pomerov zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti.
Osobitný režim výkonu práce
Otázka:
Nepedagogickí zamestnanci a zamestnanci materských škôl nepracujú z domu, vlastne nevykonávajú žiadnu prácu. Môže ich zamestnávateľ presunúť na inú prácu?
Odpoveď:
Zamestnávateľ môže so zamestnancami, ktorí nie sú ani pedagogickými, ani odbornými zamestnancami, tzv. nepedagogickí zamestnanci, ako sú napríklad upratovačka, školník, kuchárky, dohodnúť osobitný režim výkonu práce na pracovisku v obmedzenom rozsahu tak, aby sa nezdržiaval väčší počet zamestnancov na pracovisku, napríklad školníkovi riaditeľ nariadi kontrolu priestorov niekoľkokrát do týždňa po jednej hodine, upratovačke nariadi upratanie budovy dvakrát v týždni po jednej hodine, kuchárkam nariadi dezinfekciu kuchyne a podobne.
Ak riaditeľ nariadi napríklad školníkovi v niektoré dni prácu v škole (ako je uvedené vyššie), sme toho názoru, že školník bol v práci celý deň, a teda mu prináleží plat za odpracovaný deň.
Práceneschopnosť a koronavírus
Otázka:
Zamestnanec je od 11. 3. 2020 práceneschopný z dôvodu karanténneho opatrenia. Práceneschopnosť skončila 24. 3. 2020. Platí zamestnávateľ prvých 10 dní ako pri bežnej PN?
Odpoveď:
Áno, zamestnávateľ v tomto prípade platí prvých 10 desať dní náhrady príjmu v zmysle § 8 ods. 1 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, a to: od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca a od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu. V prípade práceneschopnosti z dôvodu karanténneho opatrenia Sociálna poisťovňa bude platiť 55 % denného vymeriavacieho základu od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti až odo dňa 27. 3. 2020, kedy nadobudol účinnosť § 293er zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
Odpoveď je uvedená v skrátenom znení, celé znenie nájdete tu.
Stravné pre zamestnancov MŠ
Otázka:
Majú zamestnanci, ktorí musia zostať doma z dôvodu uzatvorenia materskej školy a zamestnávateľ im platí náhradu mzdy vo výške 80 %, nárok na stravné vo forme stravných lístkov?
Odpoveď:
V danom prípade zamestnancovi nárok na zabezpečenie stravy nevzniká, lebo zamestnanec nesplní základnú podmienku pre vznik nároku na jej zabezpečenie, a to aktívny výkon práce viac ako 4 hodiny v priebehu pracovnej zmeny, keďže nepracuje.
Mzda nepedagogického zamestnanca
Otázka:
Ak zamestnávateľ má prácu pre upratovačku napríklad len na jeden deň v týždni, v daný deň jej patrí celá mzda a v ostatné dni 80 %? Alebo je to inak? Má dohodnutú mesačnú mzdu.
Odpoveď:
Za výkon práce v rozsahu 1 dňa (1 pracovnej zmeny) patrí zamestnankyni dosiahnutá mzda a za čas neprideľovania práce z dôvodu uvedeného v ustanovení § 250b ods. 6 ZP mu patrí 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.
AUTOR: Ing. Anežka KošťálováIng. Jarmila SzabováJUDr. Jana KňazovickáRedakciaViera Kubanková
Dátum publikácie: 24. 4. 2020
Autor: JUDr. Jana Kňazovická, Ing. Jarmila Szabová, Ing. Anežka Košťálová, Viera Kubanková
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies