Výkon práce nadčas zo strany zamestnanca patrí už tradične medzi dôležité a diskutované pracovnoprávne témy s významným dosahom na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom pomere. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“) tejto téme venuje náležitú pozornosť. V tomto článku komplexne analyzujeme právnu úpravu výkonu práce nadčas podľa Zákonníka práce, a to v rámci širšieho kontextu práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa v rámci organizácie práce u zamestnávateľa z časového hľadiska. V tejto súvislosti analyzujeme taktiež súvisiacu rozhodovaciu prax slovenských súdov.
Z obsahu:
Definícia práce nadčas
Výnimočná povaha práce nadčas
Súčinnosť zástupcov zamestnancov pri práci nadčas
Práca nadčas u zamestnanca s kratším pracovným časom
Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času
Čo sa nepovažuje za prácu nadčas
Maximálny rozsah práce
Právny základ výkonu práce nadčas a formálne požiadavky
Evidencia práce nadčas zamestnávateľom
Obmedzenia výkonu práce nadčas u osobitne chránených kategórií zamestnancov
Odmeňovanie práce nadčas
Dohoda o zohľadnení výkonu práce nadčas vo výške mzdy zamestnanca
Odmeňovanie práce nadčas u zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu a teleprácu
Základnú právnu úpravu výkonu práce nadčas nachádzame v § 97 Zákonníka práce. Čo sa rozumie výkonom práce nadčas, presne definuje Zákonník práce. Pri aplikácii pracovnoprávneho inštitútu výkonu práce nadčas má taktiež veľký význam nadväzujúca judikatúra súdov, ktorá bližšie ozrejmuje účel a spôsob aplikácie uvedenej právnej úpravy na konkrétny pracovnoprávny vzťah zamestnanca a zamestnávateľa.
Výkon práce nadčas je možný u zamestnancov v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou.
Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť výkon práce nadčas (§ 223 ods. 2 Zákonníka práce).
Komentár
Vzhľadom na povahu práce vykonávanej na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. s ohľadom na jej výnimočnosť a príležitostnú povahu, Zákonník práce stanovuje, že práca nadčas nemôže byť tejto kategórii zamestnancov nariadená ani s nimi nemožno prácu nadčas dohodnúť.
Definícia práce nadčas
Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (§ 97 ods. 1 Zákonníka práce).
Z uvedenej definície možno identifikovať pojmové znaky práce nadčas:
Práca vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom
Pri práci nadčas ide o prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom, resp. po dohode so zamestnávateľom, t. j. s vedomím a z vôle zamestnávateľa, ktorý za podmienok stanovených Zákonníkom práce zamestnancovi výkon práce nadčas buď jednostranne nariadi, alebo výkon práce nadčas so zamestnancom dohodne, prípadne výkon práce nadčas zamestnancovi odsúhlasí. Výkon práce nadčas vychádza spravidla primárne z iniciatívy zamestnávateľa (resp. osôb konajúcich v mene zamestnávateľa – vedúcich zamestnancov či štatutárov zamestnávateľa), pretože v pracovnoprávnom vzťahu zamestnanec vykonáva prácu na princípe podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi, ktorý zamestnancovi prideľuje prácu a organizuje ju. Uvedený pojmový znak má ďalekosiahly právny význam, pričom veľké množstvo sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom ohľadom výkonu práce nadčas v praxi sa vynára práve z otázky, či sa výkon práce uskutočnil na základe pokynu zamestnávateľa, po dohode s ním alebo aspoň s jeho súhlasom, alebo naopak šlo o zamestnávateľom nechcenú pracovnú iniciatívu zamestnanca a či v tomto zmysle boli splnené podmienky pre výkon práce nadčas (pozri nižšie v tomto článku).
Upozornenie
O prácu nadčas nejde v prípade, ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nadčas nenariadil, prípadne prácu nadčas so zamestnancom nedohodol alebo mu prácu nadčas aspoň neodsúhlasil, avšak zamestnanec z vlastnej iniciatívy vykonáva pre zamestnávateľa prácu mimo určeného pracovného času a rozvrhu pracovných zmien. Keďže neboli splnené pojmové znaky práce nadčas, zamestnancovi nevznikne v súvislosti s takýmto výkonom práce nárok na zákonnú (či zmluvne dohodnutú) kompenzáciu podľa právnej úpravy odmeňovania práce nadčas. Je v tejto súvislosti však potrebné upozorniť, že v súlade s konštantnou judikatúrou súdov sa súhlas zamestnávateľa s prácou nadčas predpokladá, ak zamestnávateľ výsledky práce nadčas od zamestnanca prevezme a využije a porušenie pravidiel výkonu práce nadčas zo strany zamestnanca nenamieta. V tomto zmysle má veľký význam správna a dôsledná evidencia práce nadčas a vhodné nastavenie interných mechanizmov organizácie práce nadčas u zamestnávateľa.
V tomto smere je vhodné do pracovnej zmluvy so zamestnancom či do interných predpisov zamestnávateľa (najmä pracovného poriadku) zakotviť pravidlo, že prítomnosť zamestnanca na pracovisku pred a po určenom pracovnom čase a mimo doby prípravy na začiatok práce a na odchod z práce sa bude považovať za prácu nadčas výlučne v prípade, ak dôvodom prítomnosti zamestnanca na pracovisku je výkon práce nadčas, ktorú zamestnanec vykonáva na písomný príkaz zamestnávateľa alebo s jeho výslovným písomným súhlasom, resp. po písomnej dohode zamestnanca so zamestnávateľom.
Práca nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien
Ďalším dôležitým definičným kritériom je požiadavka, podľa ktorej práca nadčas je taká práca, ktorá je vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas zamestnanca vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a ktorá sa vykonáva mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Ide teda o vopred neplánovanú pracovnú činnosť zamestnanca, pri ktorej potreba práce nebola stranám vopred známa pri určení týždenného pracovného času a rozvrhu zmien zamestnanca, ale vznikla v dôsledku náhlej zmeny okolností (napr. dodatočná požiadavka obchodného partnera zamestnávateľa, v dôsledku ktorej došlo k skráteniu termínu odovzdania produktu tomuto obchodnému partnerovi a s tým spojená náhla potreba dodatočnej pracovnej činnosti zamestnanca a pod.). Z hľadiska eliminácie možných právnych rizík by malo byť záujmom zamestnávateľa, aby jeho zamestnanci využívali pracovný čas efektívne a aby k nadčasovej práci dochádzalo len výnimočne a v nevyhnutných prípadoch.
Komentár
V súlade s § 85 ods. 8 Zákonníka práce druhá veta, pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný čas.
V súlade s § 90 ods. 4 Zákonníka práce určí začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov pôsobia) a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
V súlade s § 90 ods. 9 Zákonníka práce je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Avšak v súlade s § 250b ods. 3 Zákonníka práce (osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu) je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň. V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia totiž ustanovenia prvej časti až desiatej časti Zákonníka práce s odchýlkami uvedenými v § 250 b Zákonníka práce.
Ďalšie predpoklady výkonu práce nadčas
Nad rámec vyššie uvedených pojmových znakov práce nadčas Zákonník práce stanovuje ďalšie dodatočné požiadavky na výkon práce aj v § 97 ods. 5 Zákonníka práce.
Podľa tohto ustanovenia môže prácu nadčas zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej ...
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies