Zamestnávateľ ....... (názov zamestnávateľa – zamestnávateľom môže byť štátom alebo obcou zriadená rozpočtová alebo príspevková organizácia, ale aj obec a vyšší územný celok, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov) po dohode s ... (odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom) v súlade s ustanoveniami § 84 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, § 12 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov vydáva tento pracovný poriadok:

Komentár k úvodnému ustanoveniu:

V zmysle § 84 ods. 1 Zákonníka práce (ďalej len skratka „ZP“) môže zamestnávateľ vydať pracovný poriadok vždy len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov pôsobia. Zástupcami zamestnancov sa na tieto účely rozumie odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, prípadne zamestnanecký dôverník. Bez dohody so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, by pracovný poriadok nebol platný. Rovnaké ustanovenie obsahuje aj § 12 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme, v zmysle ktorého zamestnávateľ vydá pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

V pracovnom poriadku zamestnávateľ bližšie konkretizuje ustanovenia ZP a ďalších právnych predpisov, ktoré obsahujú splnomocnenie na bližšiu úpravu v pracovnom poriadku (napr. zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov) podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Vydaný pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov.

Ak je zamestnávateľom obec, v zmysle § 13 ods. 4 písm. d) zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov pracovný poriadok, organizačný poriadok obecného úradu ako aj poriadok odmeňovania zamestnancov obce vydáva starosta obce.

Pokiaľ by u zamestnávateľa pôsobila odborová organizácia, zamestnávateľ môže uzavrieť kolektívnu zmluvu a v nej v súlade s ustanovením § 231 ods. 1 ZP dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových (platových) podmienok a podmienky zamestnávania, ale aj vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis. Princíp výhodnosti nie je možné uplatniť len v prípade, ak to ZP alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne zakazuje alebo ak z ich ustanovení vyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Pracovný poriadok môže vydať aj ten zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, pretože obmedziť právo zamestnávateľa takýto organizačný predpis vydať nie je možné. Tento záver potvrdzuje aj ustanovenie § 12 ZP, v zmysle ktorého  ak sa podľa ZP vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. Nemohol by konať len v prípadoch, kedy by ZP výslovne ustanovoval, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. V takom prípade by dohodu so zástupcami zamestnancov nebolo možné nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Pokiaľ ZP vyžaduje iba prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

V prípade súdneho sporu o obsahu pracovného poriadku, ktorý nebol vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, napr. u zamestnávateľa, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia, bude však dôkazné bremeno na strane takéhoto zamestnávateľa, ktorý musí dokázať, že konkrétne ustanovenie pracovného poriadku nie je v rozpore so zákonom.

V súlade s ustanovením § 1 ods. 6 ZP môže zamestnávateľ upraviť v pracovnom poriadku podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje ZP alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Článok 1
Úvodné ustanovenie

Pracovný poriadok podrobnejšie konkretizuje všeobecné ustanovenia právnych predpisov na podmienky zamestnávateľa s cieľom zabezpečiť udržiavanie vnútorného poriadku, dodržiavanie pracovnej disciplíny, rovnosť nárokov bez ohľadu na pohlavie zamestnanca a korektné vzájomné pracovnoprávne vzťahy pri plnení alebo zabezpečení prác vo veciach verejného záujmu.

Komentár k článku 1:

Podľa § 84 ods. 4 ZP musí byť každý zamestnanec s pracovným poriadkom oboznámený a pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný. Treba tiež rešpektovať, že § 41 ods. 1 ZP zamestnávateľovi ukladá už pred uzatvorením pracovnej zmluvy so zamestnancom oboznámiť fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o zamestnanie, s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať, t. j. aj s pracovným poriadkom, ktorý práve túto oblasť upravuje.

Taktiež podľa § 47 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný už pri nástupe zamestnanca do zamestnania oboznámiť ho s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 ZP aj jej zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Článok 2
Predmet a rozsah úpravy

1. Účelom tohto pracovného poriadku je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi upraviť podrobnosti pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov ... (uviesť názov zamestnávateľa). Pracovný poriadok je záväzný pre všetkých zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu vo verejnom záujme v pracovnom pomere k zamestnávateľovi (ďalej len „zamestnanci“).

2. Tento pracovný poriadok sa vzťahuje aj na osoby vykonávajúce pre zamestnávateľa práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v časti o zodpovednosti za škodu a bezpečnosť pri práci (šiesta časť ZP), o nočnej práci a prestávkach v práci. V ostatných častiach sa pracovný poriadok vzťahuje na tieto osoby primerane, ak to vyplýva z príslušne uzavretého pracovného vzťahu alebo ak tak vyplýva z ustanovení deviatej časti ZP.

Poznámka: Podrobnosti k uzatváraniu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovné ho pomeru sú v komentári k článku 29.

3. Pracovný poriadok je vydaný v súlade so základnými pracovnoprávnymi predpismi, ktorými sú:

• zákon č. 311/2001 Z. z. ZP v znení neskorších predpisov,
• zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 552/2003 Z. z.“),
• zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“).

Komentár k článku 2:

a) Odmeňovanie zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme môže byť upravené v samostatnom platovom poriadku. Ak by však súčasťou ustanovení pracovného poriadku boli aj ustanovenia o odmeňovaní, medzi základné predpisy, ktoré by pracovný poriadok zamestnávateľa musel rešpektovať a boli by uvedené v čl. 2 bod 4 tohto pracovného poriadku, by patrili aj:

• príslušné vykonávacie nariadenia vlády SR, ktorými sa aktualizujú stupnice platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a
• nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 341/2004 Z. z. , ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „n. v. č. 341/2004 Z. z.“).

b) V prípade, že zamestnávateľom je obec, je potrebné medzi základné predpisy uvedené v čl. 2 bod 3 doplniť aj:

• zákon č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov.

Keďže z ustanovení pracovného poriadku môžu vznikať finančné alebo vecné plnenia v prospech zamestnancov obce alebo VÚC, vydanie pracovného poriadku by malo odsúhlasiť obecné zastupiteľstvo alebo zastupiteľstvo samosprávneho kraja. Táto skutočnosť by mala byť uvedená buď:

• v úvodných ustanoveniach [napr. v znení „Obecné zastupiteľstvo v .... (názov obce) v zmysle zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov, zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov a zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov schválilo svojím uznesením č. ............ zo dňa .................... tento pracovný poriadok:“], alebo
• v záverečných ustanoveniach [napr. „Pracovný poriadok obce schválilo obecné zastupiteľstvo v .... (názov obce) dňa... uznesením číslo ...“].

c) Pokiaľ by zamestnávateľom bol samosprávny kraj, pracovný poriadok musí byť vydaný aj v súlade so zákonom č. 302/2001 Z. z. o samospráve vyšších územných celkov (zákon o samosprávnych krajoch) v znení neskorších predpisov.

d) V prípade, že v pôsobnosti obce alebo samosprávneho kraja sú školy a školské zariadenia s vlastnou právnou subjektivitou, je potrebné v pracovnom poriadku deklarovať, že sa nevzťahuje na zamestnancov škôl a školských zariadení, ktoré majú samostatnú právnu subjektivitu a pracovnoprávne vzťahy majú upravené vlastným pracovným poriadkom. Ak by však išlo o školy (napr. materské) bez právnej subjektivity, teda zamestnávateľom ich zamestnancov by bola priamo obec, na túto skupinu zamestnancov by sa pracovný poriadok v plnej miere vzťahoval.

Ak zamestnávateľom je obec, treba upozorniť, že v zmysle § 2 ods. 1 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov je funkcia starostu verejná funkcia, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere. Na tomto závere nič nemení skutočnosť, že v niektorých konkrétnych situáciách sa uplatnia ustanovenia Zákonníka práce (rozsah dovolenky a stravovanie) alebo iného predpisu (starosta sa posudzuje ako zamestnanec v pracovnom pomere aj na účely tvorby a použitia sociálneho fondu podľa zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde... v znení neskorších predpisov).Obdobne v prípade, ak je zamestnávateľom samosprávny kraj, aj funkcia predsedu samosprávneho kraja je v zmysle § 16 ods. 11 zákona č. 302/2001 Z. z. o samospráve vyšších územných celkov (zákon o samosprávnych krajoch) v znení neskorších predpisov verejnou funkciou, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere.

Poznámka: Z dôvodov značného rozsahu súčasťou tohto vzorového pracovného poriadku nie je časť o platových podmienkach zamestnancov. Ak však má zamestnávateľ upravené odmeňovanie zamestnancov v platovom poriadku, musí jeho ustanovenia zosúladiť s novelou zákona č. 553/2003 Z. z., ktorá nadobudla účinnosť 1. mája 2018. Od tohto dátumu sa garancia minimálnej výšky príplatkov za nočnú prácu, za prácu v sobotu a za prácu v nedeľu podľa príslušných ustanovení ZP rozšírila aj na zamestnancov, inak odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z. Ak by sadzba príplatku za prácu v noci podľa § 16 (25 % hodinovej sadzby funkčného platu) alebo za prácu v sobotu a v nedeľu podľa § 17 (30 % hodinovej sadzby funkčného platu) bola nižšia ako suma mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu podľa § 123 ZP, za prácu v sobotu podľa § 122a ZP alebo za prácu v nedeľu podľa § 122b ZP, zamestnávateľ je povinný príslušný príplatok zvýšiť na úroveň garantovanú Zákonníkom práce. Je potrebné tiež doplniť, že predmetnou novelou zákona č. 553/2003 Z. z. sa okruh odmien, ktoré môže zamestnávateľ poskytovať podľa § 20, rozšíril o možnosť poskytnúť odmenu za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a pri príležitosti vianočných sviatkov.

Článok 3
Vymedzenie účastníkov pracovnoprávnych vzťahov

1. Účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov sú:

1. zamestnávateľ podľa § 7 ZP, ktorým je ... (názov zamestnávateľa s prípadnými identifikačnými znakmi, napr. adresa, IČO, ak nie sú uvedené v úvodnom ustanovení),
2. štatutárny orgán zamestnávateľa podľa § 9 ods. 1 ZP, ktorým je .... (napr. riaditeľ organizácie, predseda samosprávneho kraja, v prípade obce jej starosta a pod.), 
3. ďalší vedúci zamestnanci zamestnávateľa podľa § 9 ods. 3 ZP, ktorými sú okrem štatutárneho orgánu tí jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pracovné pokyny,
4. zamestnanec podľa § 11 ods. 1 ZP, ktorým je fyzická osoba v pracovnom pomere k zamestnávateľovi založenom pracovnou zmluvou, ktorá pre zamestnávateľa vykonáva závislú prácu,
5. fyzické osoby vykonávajúce pre zamestnávateľa práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

2. Právne úkony za zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorý je štatutárnym orgánom, robí orgán, ktorý ho vymenoval alebo zvolil (§ 4 zákona č. 552/2003 Z. z.).

3. Na pracovnoprávne vzťahy, ktoré nie sú upravené týmto pracovným poriadkom, sa vzťahujú príslušné ustanovenia zákona č. 552/2003 Z. z. a ZP.

Komentár k článku 3:

V prípade, ak zamestnávateľom je obec, ako vedúci zamestnávateľ a štatutárny orgán v zmysle § 9 ZP na výkon pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom obce vystupuje starosta obce. Starosta obce je však volený funkcionár, preto nie je v pracovnoprávnom vzťahu k obci. Jeho právne postavenie, nároky a právomoci upravujú osobitné predpisy (najmä zákon č. 369/1990 Zb. a zákon NR SR č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov). V prípade samosprávnych krajov je v pracovnoprávnych vzťahoch v zmysle § 16 ods. 3 zákona č. 302/2001 Z. z. štatutárnym orgánom predseda samosprávneho kraja.

V zmysle § 9 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

Vedúcimi zamestnancami sú všetky fyzické osoby v pracovnom pomere, ktoré sú v zmysle § 9 ods. 3 ZP na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnené určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Vedúcim zamestnancom obce a VÚC je aj hlavný kontrolór obce (§ 18 ods. 1 zákona č. 369/1990 Zb.), resp. hlavný kontrolór samosprávneho kraja (§ 19 ods. 1 zákona č. 302/2001 Z. z.), na ktorých sa vzťahujú aj ustanovenia zákona č. 552/2003 Z. z.

Podľa § 4 zákona č. 552/2003 Z. z. (a rovnako aj § 7 ods. 3 ZP) robí právne úkony za zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorý je štatutárnym orgánom, vždy ten orgán, ktorý ho vymenoval alebo zvolil. V prípade, ak je štatutárny orgán vymenovaný alebo zvolený kolektívnym orgánom, právne úkony robí jeho predseda alebo iná fyzická osoba týmto orgánom poverená; v ostatných prípadoch robí právne úkony štatutárny orgán nadriadeného orgánu. Ak zamestnávateľ nemá nadriadený orgán, robí právne úkony štatutárny orgán zriaďovateľa. Ak zamestnávateľ nemá nadriadený orgán ani zriaďovateľa, robí právne úkony vedúci ústredného orgánu štátnej správy, do ktorého pôsobnosti patrí.

Poznámka: Odmeňovanie zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme vrátane zamestnancov obcí a samosprávnych krajov (s výnimkou hlavného kontrolóra) upravuje zákon č. 553/2003 Z. z. Platové pomery hlavného kontrolóra obce upravuje § 18c zákona č. 369/1990 Zb. a plat hlavného kontrolóra samosprávneho kraja upravuje § 19b zákona č. 302/2001 Z. z.  Pracovný pomer hlavného kontrolóra zaniká dňom zániku výkonu funkcie (§ 18a ods. 11 zákona č. 369/1990 Zb.).

Článok 4
Výberové konanie

1.   Miesta vedúcich zamestnancov sa obsadzujú na základe výsledkov výberového konania, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Výberové konanie sa uskutočňuje v zmysle platných právnych predpisov (§ 5 zákona č. 552/2003 Z. z.). Výberové konanie sa vyhlási v regionálnej tlači, prípadne v iných všeobecne prístupných prostriedkoch masovej komunikácie, ktorými sú najmä regionálna televízia, rozhlas a internet, najmenej tri týždne pred jeho začatím, s uvedením údajov podľa osobitného predpisu.

2.   Výberové konanie uskutoční výberová komisia, ktorú zriaďuje ... (riaditeľ organizácie, starosta a pod.), ktorý aj vymenúva jej členov formou písomného menovania. Každý vymenovaný člen dostane menovací dekrét podpísaný štatutárnym orgánom. Výberová komisia má najmenej troch členov, z ktorých najmenej jedného člena určí zástupca zamestnancov. Celkový počet členov výberovej komisie je nepárny. Uchádzača, ktorý spĺňa zákonné predpoklady, pozve výberová komisia na výberové konanie najmenej 7 dní pred jeho začatím s uvedením dátumu, miesta a hodiny výberového konania.

3.   Výberová komisia zhodnotí výsledky výberového konania a na základe nich určí poradie uchádzačov, ktoré je záväzné pri obsadení funkcie. Zamestnávateľ uzavrie pracovný pomer s najúspešnejším uchádzačom podľa výsledkov výberového konania. Výberová komisia zverejní výsledok výberového konania ... (napr. na úradnej tabuli obce, na svojej webovej stránke, vo verejných priestoroch zamestnávateľa a pod.) tak, aby bol prístupný každému uchádzačovi. Výsledok výberového konania oznámi písomne uchádzačovi do 10 dní od jeho skončenia.

4.   Ustanovenia predchádzajúcich odsekov sa nevzťahujú na zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce.

Komentár k článku 4:

V zmysle § 1 zákona č. 552/2003 Z. z. sa tento zákon vzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme vymedzeného okruhu zamestnávateľov. Podmienky výberového konania upravuje § 5 tohto zákona, v zmysle ktorého sa na základe výsledku výberového konania obsadzuje miesto vedúceho zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu u niektorého z vymedzeného okruhu v § 1 ods. 2 tohto zákona a miesto ďalšieho vedúceho zamestnanca, u ktorého to určí pracovný poriadok u zamestnávateľa.

V zmysle uvedeného sa na základe výsledku výberového konania v zmysle § 5 zákona č. 552/2003 Z. z. obsadzuje aj pracovné miesto štatutárneho orgánu (alebo aj iného vedúceho zamestnanca) v organizáciách zriadených alebo založených zamestnávateľom.

Miesto vedúceho zamestnanca sa neobsadzuje na základe výberového konania v prípade, ak osobitný predpis ustanovuje aj iný spôsob výberu vedúceho zamestnanca alebo ustanovuje voľbu alebo vymenovanie vedúceho zamestnanca kolektívnym orgánom (napr.  ak by zamestnávateľom bola obec, do funkcie prednostu obecného úradu zamestnanca vymenúva i z funkcie odvoláva starosta obce podľa § 17 zákona č. 369/1990 Zb.).

Dôležité je ustanovenie § 1 ods. 5 zákona č. 552/2003 Z. z. , podľa ktorého sa tento zákon nevzťahuje na zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce. Okruh týchto zamestnancov vyplýva z charakteru činností uvedených v katalógu pracovných činností remeselných, manuálnych alebo manipulačných s prevahou fyzickej práce pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý tvorí prílohu č. 2 n. v. č. 341/2004 Z. z. 

Článok 5
Predpoklady pre výkon práce vo verejnom záujme

1. Zamestnanec musí po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme spĺňať nasledovné predpoklady:

1. spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,
2. bezúhonnosť,
3. kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné predpoklady, ak to vyžaduje osobitný predpis (napr. stavebný zákon č. 50/1976 Zb.  v znení neskorších predpisov),
4. zdravotnú spôsobilosť na prácu alebo psychickú spôsobilosť na prácu, ktorá sa má vykonávať, ak to vyžaduje osobitný predpis (napr. zákon č. 473/2005 Z. z. o súkromnej bezpečnosti v znení neskorších predpisov, zákon č. 8/2009 Z. z. o cestnej premávke a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov),
5. voľbu alebo vymenovanie, ak osobitný predpis voľbu alebo vymenovanie ustanovuje ako predpoklad vykonávania práce vo verejnom záujme (zákon č. 369/1990 Zb. v znení neskorších predpisov),
6. predpoklady na oboznamovanie sa s utajovanými skutočnosťami podľa osobitného predpisu, ak sa na dohodnutú prácu vyžadujú (zákon č. 215/2004 Z. z. o ochrane utajovaných skutočností v znení neskorších predpisov).

2. Plnenie kvalifikačných predpokladov u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný podľa zákona č. 553/2003 Z. z., znamená dosiahnutie stupňa vzdelania požadovaného na výkon pracovnej činnosti. Stupne vzdelania upravuje zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov a študijné programy  zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Poznámka: Podmienku plnenia kvalifikačných predpokladov ustanovuje aj § 2 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z., ktorý kvalifikačné predpoklady v ods. 3 aj definuje.  

3. Za bezúhonnú osobu sa nepovažuje tá fyzická osoba, ktorá bola právoplatne odsúdená za úmyselný trestný čin a v prípade trestného činu prijímania úplatku a inej nenáležitej výhody, trestného činu podplácania a trestného činu nepriamej korupcie aj tá osoba, ktorej bolo odsúdenie za takýto trestný čin zahladené podľa osobitného predpisu.

4. Predpoklad bezúhonnosti sa nevyžaduje ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce (príloha č. 2 n.v. č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov).

5. Bezúhonnosť sa preukazuje výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace.

6. Kvalifikačné predpoklady sa posudzujú v spojitosti s predpokladaným výkonom pracovných činností v nadväznosti na všeobecne záväzný platný právny predpis.

Komentár k článku 5:

V článku 5 vzorového pracovného poriadku sú premietnuté ustanovenia § 3 zákona č. 552/2003 Z. z. , ktorý upravuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý taxatívne vymenúva podmienky (predpoklady), ktoré musí plniť zamestnanec, aby mohol vykonávať práce vo verejnom záujme. Podľa odseku 2 tieto predpoklady musí plniť po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme. Jedným z predpokladov je aj plnenie kvalifikačných predpokladov a osobitné kvalifikačné predpoklady, ak to vyžaduje osobitný predpis.

ZP v § 41 ods. 2 okrem zdravotnej spôsobilosti osobitne uvádza aj psychickú spôsobilosť na prácu; ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce psychickú spôsobilosť na prácu, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou, ktorá je psychicky spôsobilá na výkon takejto práce (psychická spôsobilosť je napr. podmienkou pre udelenie vodičského oprávnenia).

Nadobudnutie kvalifikačného predpokladu stupňa vzdelania sa posudzuje podľa školského zákona č. 245/2008 Z. z. a v prípade činností, na ktorých výkon sa vyžaduje kvalifikačný predpoklad niektorého z 3 stupňov vysokoškolského vzdelania, zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách.

Osobitným kvalifikačným predpokladom sa podľa § 2 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. rozumie absolvovanie špeciálnych skúšok alebo špecializačných foriem vzdelávania ustanovených niektorým z osobitných predpisov, ktoré sú nevyhnutné na získanie oprávnenia vykonávať určenú pracovnú činnosť. Odkazy na konkrétne právne predpisy ustanovujúce požiadavku osobitnej odbornej spôsobilosti na výkon určitej pracovnej činnosti (t. j. osobitný kvalifikačný predpoklad, ktorý musí zamestnanec plniť, ak má vykonávať danú pracovnú činnosť) sú súčasťou katalógu pracovných činností ustanoveného n. v. č. 341/2004 Z. z.

Zákon č. 553/2003 Z. z. v § 2 ods. 8 ustanovuje, že zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných činností kvalifikačné požiadavky (nie kvalifikačné predpoklady), ktorými sa rozumie zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti, alebo ďalšie kvalifikačné požiadavky. V pracovnom poriadku môže napr. určiť, že zamestnanec v povolaní údržbár musí na výkon činností vlastniť osvedčenie o odbornej spôsobilosti na obsluhu vyhradených technických zariadení podľa vyhlášky MPSVR SR č. 508/2009 Z. z. , osvedčenie o spôsobilosti kuriča na samostatnú obsluhu kotlov podľa vyhlášky SÚBP č. 25/1984 Zb. v znení vyhlášky č. 75/1996 Z. z. a pod.

Článok 6
Vznik pracovného pomeru a pracovná zmluva

1. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy príslušný vedúci zamestnanec oboznámi fyzickú osobu – budúceho zamestnanca – o jeho zaradení, právach a povinnostiach, ktoré preňho vyplynú z pracovnej zmluvy, o pracovných a mzdových (platových) podmienkach, za ktorých má prácu vykonávať. Ďalšie povinnosti zamestnávateľa sú v článku 8 tohto pracovného poriadku. Budúci zamestnanec je povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa. O oboznámení, resp. informácii sa vyhotoví záznam podpísaný zúčastnenými stranami.

2. Fyzická osoba pri nástupe do pracovného pomeru ako zamestnanec pri výkone práce vo verejnom záujme je povinná predložiť najmä

• písomnú žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,
• osobný dotazník a profesijný životopis,
• doklady o dosiahnutom vzdelaní,
• potvrdenia o predchádzajúcich zamestnaniach na účely zápočtu dĺžky praxe,
• výpis z registra trestov nie starší ako 3 mesiace,
• doklad o založení osobného účtu,
• preukaz zdravotnej poisťovne,
• potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti (len v prípade profesie „vodič motorového vozidla“ alebo ak ide o osobu so zmenenou pracovnou schopnosťou, resp. osobu so zdravotným postihnutím).

Poznámka: Zamestnávateľ môže od zamestnanca vyžadovať aj iné doklady, podklady alebo dokumenty, vrátane pracovného posudku od predchádzajúceho zamestnávateľa, ktorý ...