Obsah:

1. Určenie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania

2. Formálne povinnosti vysielajúceho zamestnávateľa z hľadiska práva SR

Pokiaľ ide o pracovné podmienky počas vyslania v inom členskom štáte, je potrebné uviesť, že cieľom smernice 96/71/ES je harmonizácia minimálnych pravidiel v štátoch EÚ/EHP, t. j., aby napr. tvrdé jadro pracovných podmienok, ktoré sa pri vyslaní v štáte vyslania majú aplikovať, bolo rovnaké – t. j., aby okruhy inštitútov boli rovnaké (ako napr. pracovný čas, doba odpočinku, dovolenka, odmeňovanie).

Samotný obsah a rozsah pojmov v jednotlivých štátoch sa však odlišuje (pozri aj rozhodnutia Súdneho dvora EÚ, keď štáty po­žadovali od zamestnávateľov z iných štátov, aby konali určitým spôsobom – v niektorých prípadoch požiadavka členského štátu bola v rozpore s právom EÚ, v niektorých prípadoch bola v súlade s právom EÚ).

Osobitne sa to týkalo posudzovania zlo­žiek mzdy, či patria pod smernicou vymedzený pojem „minimálne mzdové tarify vrátane sadzby za nadčasy“ (anglicky „the minimum rates of pay, including overtime rates“).

Vzhľadom na zaradenie inštitútu „odmeňovanie“ pod tvrdé jadro smernice sa na jednej strane vyjasní, že zložky mzdy (napr. povinné príplatky) budú spadať pod tvrdé jadro smernice, ale nepochybne rozšíri okruh sporných vecí pri posudzovaní toho, aké plnenie spadá pod pojem odmeňovanie v inom členskom štáte a v akom rozsahu (napr. či plnenie je odmenou za prácu alebo ide napr. o sociálnu politiku zamestnávateľa alebo cestovnú náhradu). Pokiaľ ide o výšku plnenia, tak napr. v SR je mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu naviazané na % z minimálnej mzdy, ale v inom členskom štáte môže byť naviazaný na % z inej veličiny (napr. na priemerný zárobok, pričom jeho výpočet bude pravdepodobne odlišný, ako je zakotvený v § 134 ZP).

1. Určenie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania

a) Zmena v tvrdom jadre pracovných podmienok

Podľa § 5 ods. 13 ZP: „Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.“ Uvedené ustanovenie môže síce vyznievať tak, že v prípade vyslania sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú výlučne pracovným právom iného členského štátu, ale nie je to tak. Právny poriadok iného štátu stanovuje rozsah, v akom sa aplikujú jeho právne predpisy na zamestnanca vyslaného na jeho územie. Pri tomto rozsahu je štát viazaný smernicou 96/71/ES (v rozsahu revízie smernicou 2018/957).

Nad tento rozsah sa aplikuje pracovné právo SR, resp. strany sa môžu dohodnúť, že z práva iného štátu aplikujú aj ďalšie pravidlá (v kontexte nariadenia Rím I). Platí zásada výhodnosti pre zamestnanca (ak by bolo právo SR výhodnejšie, má prednosť).