Dovolenka ako inštitút pracovného práva je doba, ktorá slúži na zabezpečenie dlhodobého zotavenia zamestnanca po práci. Jej cieľom je ochrana zdravia zamestnanca a regenerácia pracovných síl zamestnanca. Základná výmera dovolenky je upravená v Zákonníku práce a jej výhodnejšia výmera môže byť stanovená na základe kolektívnej zmluvy. Za istých okolností má zamestnávateľ právo siahnuť na dovolenku zamestnanca, a to jednostranne zmenšovať výmeru dovolenky. Zákonník práce pre tento úkon zamestnávateľa používa termín krátenie dovolenky.

Dovolenka je upravená v § 100 až § 117 Zákonníka práce. Je to inštitút pracovného práva, ktorý slúži ako doba odpočinku pre zamestnanca po práci. Jej cieľom je ochrana zdravia a regenerácia pracovných síl zamestnanca. V Zákonníku práce je uvedená minimálna základná výmera dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Základná výmera dovolenky je teda najmenej štyri týždne. U zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je výmera dovolenky najmenej päť týždňov. U pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov je výmera dovolenky osem týždňov. V osobitných predpisoch a kolektívnej zmluve môže byť výmera dovolenky upravená výhodnejšie, napr. miesto štyroch týždňov základná výmera bude najmenej päť týždňov u zamestnancov verejnej správy alebo štátnych zamestnancov a miesto ôsmych týždňov budú mať pedagogickí zamestnanci a odborní zamestnanci výmeru dovolenky deväť týždňov.

Za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa sa považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará:

• o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov a
• o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.

Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.

Zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87) patrí toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi za kalendárny rok, ak u toho istého zamestnávateľa pracoval celý rok. Ak zamestnanec nepracoval celý rok u toho istého zamestnávateľa, ale odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vzniká mu nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok.

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny (1/12) dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Ak zamestnanec v kalendárnom roku odpracoval u toho istého zamestnávateľa menej ako 21 dní, nevzniká mu nárok na dovolenku.

Pri pomernej časti dovolenky za kalendárny rok alebo dovolenke za odpracované dni môže v praxi vzniknúť problém s „necelými časťami“ dní dovolenky. Zákonník práce pravidlá zaokrúhľovania dovolenky neupravuje. V týchto prípadoch, ak zamestnávateľ pristúpi k zaokrúhľovaniu, mal by sa vyhýbať zaokrúhľovaniu smerom nadol. Pri zaokrúhľovaní dovolenky smerom nadol dochádza v podstate k ukráteniu zamestnanca na jeho nároku na dovolenku, čo je porušením ustanovení Zákonníka práce.

Na pedagogických zamestnancov, odborných zamestnancov, štátnych zamestnancov alebo zamestnancov samosprávy sa subsidiárne vzťahuje Zákonník práce, a to vo veci úpravy dovolenky. Z aplikačnej praxe vyplýva, že výhodnejšiu úpravu dovolenky majú zamestnanci vo verejnej správe alebo v štátnej správe upravenú v kolektívnych zmluvách.

Získajte prístup k celému obsahu, funkciám a službám

Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke? Prihláste sa na odber noviniek e-mailom. Odoberať