Ústredný krízový štáb Slovenskej republiky na svojich zasadnutiach v dňoch 12. 3. – 16. 3. 2020 odporučil vláde Slovenskej republiky prijať viacero mimoriadnych opatrení v súvislosti so šíriacim sa ochorením COVID-19, ktoré spôsobuje koronavírus SARS-CoV-2. V sektore zdravotníctva došlo aj k vyhláseniu núdzového stavu.

Všetky opatrenia, ktoré boli prijaté práve v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19, zasahujú aj do pracovnoprávnych vzťahov.

Tento článok sa venuje najčastejším otázkam zamestnávateľov v súvislosti s dopadom opatrení na pracovnoprávne vzťahy.

Nariadené karanténne opatrenie

Osoby, ktoré sa vracajú na Slovensko zo zahraničia, sú povinné v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami podrobiť sa karanténe po dobu trvania 14 dní. Rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva môže byť nariadené karanténne opatrenie aj inej osobe, ktorá je podozrivá z nákazy.

Pod karanténou sa rozumie izolácia osoby, jej vyšetrovanie a pozorovanie v rámci lekárskeho dohľadu v zdravotníckom zariadení, v domácom prostredí alebo v inom jej prirodzenom sociálnom prostredí. V prípade nariadeného karanténneho opatrenia ide o dôležitú osobnú prekážku v práci, počas ktorej zamestnávateľ v zmysle § 141 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Podľa § 144 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnancovi nebola prekážka v práci vopred známa, je povinný upovedomiť zamestnávateľa o tejto prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

V zmysle § 144 ods. 2 Zákonníka práce prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.

Zamestnanec, ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie, má nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia, a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých troch dní karantény a 55 % od štvrtého do desiateho dňa karantény, a to za predpokladu, že nemá príjem zo zamestnania. Uvedené vyplýva zo zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 462/2003 Z. z.“), konkrétne z ust. § 4 a § 8.

Ak zamestnanec naďalej nemá príjem, tak od jedenásteho dňa má zamestnanec nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 461/2003 Z. z.“) vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. SZČO, dobrovoľne nemocensky poistené osoby a poistenci v ochrannej lehote majú nárok na nemocenské za uvedených podmienok od prvého dňa nariadeného karanténneho opatrenia.

Uzavretie prevádzky – prekážka v práci na strane zamestnávateľa

V rámci opatrení došlo od 16. 3. 2020 k uzavretiu všetkých maloobchodných prevádzok a všetkých prevádzok poskytujúcich služby okrem tých, ktoré sú vymenované v jednom z opatrení (napr. potraviny, drogérie, lekárne). Už od 13. 3. 2020 boli zatvorené cukrárne, bistrá, kaviarne, bary a pod.

Ak je zamestnávateľ takým podnikateľským subjektom, ktorému na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva bolo nariadené uzavrieť počas doby trvania mimoriadnej situácie prevádzku (napr. kaviareň, bar a pod.) a zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa dohodnutej pracovnej zmluvy, môže ísť o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. Uvedené vyplýva konkrétne z ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

Priemerným zárobkom sa podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce rozumie: „Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.“

Rozhodujúcim obdobím je podľa § 134 ods. 2 Zákonníka práce: „kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.“

Ak však zamestnávateľ podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

Do úvahy prichádzajú aj iné spôsoby vysporiadania sa s obdobím, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Tie však vyžadujú dohodu zamestnanca a zamestnávateľa. Do úvahy prichádzajú nasledujúce možnosti:

Dovolenka

Pre čerpanie dovolenky platí, že ho určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Podľa § 111 ods. 4 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že bez súhlasu zamestnanca nie je prípustné určiť čerpanie dovolenky v predstihu kratšom ako 14 dní.

Náhradné voľno

Ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna za podmienok ustanovených v § 121 a § 122 Zákonníka práce.

Podľa § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.“

Podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.“

Podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.

Iná prekážka v práci na strane zamestnanca

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov, ako sú uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, resp. pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje. Uvedené možnosti sa však vzťahujú k dôležitým osobným prekážkam v práci, teda prekážkam na strane zamestnanca, o ktorých nemôže zamestnávateľ rozhodnúť jednostranne.

Dočasná úprava podmienok vykonávania práce

Zamestnávateľ môže v rámci preventívnych opatrení pristúpiť aj k dočasnej úprave podmienok vykonávania práce zamestnanca, ktorou zníži riziko kontaktu zamestnanca s možným zdrojom nákazy. Medzi takéto opatrenia patrí napr. práca z domu (tzv. home office).

Home office ako inštitút nie je v Zákonníku práce bližšie rozpracovaný. Chýba legálna definícia pojmu home office, ako aj podmienky jeho vykonávania. V prípade home office ide o príležitostnú, nie pravidelnú prácu z domu.

Zákonník práce túto možnosť upravuje veľmi stroho v ust. § 52 ods. 5, pričom príležitostné vykonávanie práce z domu alebo jej vykonávanie za mimoriadnych okolností podmieňuje dohodou so zamestnancom. Zamestnávateľ nemôže jednostranne nariadiť zamestnancovi zmenu dohodnutého miesta výkonu práce.

Na prácu z domu musia byť splnené nasledujúce požiadavky:

• home office sa dá vykonávať iba po predchádzajúcej dohode alebo so súhlasom zamestnanca;
• druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva, musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu.

Treba poznamenať, že zavedenie home office pre viac zamestnancov (prípadne pre celú firmu) nie je také jednoduché a ide o určitý proces, ktorý so sebou prináša povinnosti pre zamestnávateľa i zamestnanca, a to nielen v oblasti výkonu práce, ale aj prideľovania práce a v neposlednom rade v oblasti ochrany osobných údajov. Zamestnávateľ by preto pred uplatnením tohto inštitútu mal prijať aspoň základné interné predpisy o podmienkach výkonu takejto práce, kde definuje základné práva a povinnosti zamestnancov, bezpečnosť ochrany osobných údajov a pod.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne na dočasnom vykonávaní práce z domu alebo ak vzhľadom na druh práce nie je možné pristúpiť k takejto dočasnej úprave pracovných podmienok a v čase mimoriadnej situácie zamestnávateľ umožní alebo nariadi zamestnancovi výkon práce na pracovisku, je povinný prijať všetky opatrenia na zaistenie ochrany života, zdravia a bezpečnosti zamestnancov na pracovisku.

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 124/2006 Z. z.“) v § 5 ustanovuje povinnosť zamestnávateľa uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť.

Na základe uvedeného je zamestnávateľ povinný posudzovať riziko a na základe tohto posúdenia je oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov (napr. zrušiť pracovné cesty, nariadiť, aby zamestnanci informovali o mieste pobytu dovolenky, zrušiť alebo obmedziť stránkové hodiny, možnosť dohodnúť sa na práci z domu).

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi chrániť svoj život a zdravie. Vyplýva to z § 148 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.“ Ak by zamestnávateľ vyslal zamestnanca na výkon práce do krajiny, v ktorej je predpoklad nákazy koronavírusom, pričom by takýmto spôsobom ohrozil svoj život a zdravie, je oprávnený odmietnuť výkon tejto práce. Obdobne to platí aj v prípade, že by zamestnávateľ vyžadoval výkon práce v prostredí, kde boli potvrdené prípady ohrozenia koronavírusom alebo je pravdepodobnosť, že sa potvrdia v krátkom čase.

Podľa § 6 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z.: „Zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný

a) vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.“

A podľa § 6 ods. 1 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.: „Zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný

f) odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie, a ak to podľa dosiahnutých vedeckých a technických poznatkov nie je možné, vykonať opatrenia na ich obmedzenie a pripravovať opatrenia na ich odstránenie.“

Ak v prípade vysokého potenciálneho rizika ochorenia zamestnancov nevykonáva zamestnávateľ zodpovedajúce opatrenia vo výrobnej, personálnej alebo administratívno-technickej oblasti tak, aby toto riziko eliminoval alebo úplne odstránil, považuje sa to za porušenie povinnosti zamestnávateľa.

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. platí, že: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“

Uvedené vyplýva aj z § 47 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyny, ktoré

1. sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
2. bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.“

Vyhodnotenie situácie, či v danom prípade ide o bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnanca, je na samotnom zvážení zamestnanca, pričom nemôže ísť z jeho strany o svojvôľu. Aj toto rozhodnutie musí byť založené na objektívnych podmienkach daného pracoviska, z ktorých vyplýva, či mohlo prísť alebo prišlo k takémuto bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnanca.

Zamestnávateľ môže v súčasnej situácii šírenia koronavírusu COVID-19 ustanoviť povinnosť zamestnanca oznamovať svoj pobyt v rizikovej oblasti, prípadne iné skutočnosti, ktoré sú relevantné pre ochranu zdravia, a to v záujme ochrany zdravia ostatných zamestnancov. Napr. na dovolenkových lístkoch sa nachádza kolónka „miesto pobytu na dovolenke“.

V prípade, že sa zamestnanec vrátil z dovolenky z oblasti, kde bol výskyt ochorenia COVID-19 alebo ak mohol byť potenciálne v kontakte s osobami, u ktorých je riziko, že boli nakazené, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. Uvedená povinnosť mu vyplýva z § 81 písm. e) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný „nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa“. Situácia, keď by zamestnanec svojím zdravotným stavom, resp. rizikom ochorenia, ohrozoval zdravie ostatných zamestnancov, spadá podľa nášho názoru pod dané ustanovenie Zákonníka práce.

Starostlivosť o dieťa

Na základe rozhodnutia vlády SR došlo aj k uzatvoreniu všetkých materských, základných a stredných škôl v SR. Pre rodiča dieťaťa vo veku do 10 rokov, ktorý z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa nemôže v tomto období vykonávať prácu, ide o prekážku v práci na jeho strane, ktorú zákon č. 461/2003 Z. z. definuje ako ošetrovanie člena rodiny (tzv. OČR). Zamestnancovi na základe potvrdenia pediatra vzniká nárok na ošetrovné. Ošetrovné vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu poskytuje Sociálna poisťovňa v zmysle zákona najviac za 10 kalendárnych dní. Zamestnávateľ je povinný túto neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť.

Ošetrovné sa prizná pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do dovŕšenia 11. roku jeho veku (10 + 364 dní). Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu starostlivosti o staršie dieťa, na ktorú sa nevzťahuje inštitút ošetrovania člena rodiny, je potrebné riešiť po dohode so zamestnávateľom iným zákonným spôsobom.

Záver

Nielen Slovensko, ale v zásade celý svet čelí hrozbe zvanej koronavírus COVID-19. Šírenie tohto ochorenia má dosahy nielen na pracovnoprávne vzťahy, ale aj na ekonomiku štátov.

 

Pozn. redakcie: 
§ 144 ods. 1 Zákonníka práce
§ 142 Zákonníka práce
§ 121 a § 122 Zákonníka práce
§ 5 zákona č. 124/2006 Z. z.

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová