Jedným zo základných znakov pracovného pomeru ako základného pracovnoprávneho vzťahu je výkon závislej práce vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Hoci zamestnávateľ je oprávnený konať v pracovnoprávnom vzťahu samostatne (s výnimkou prípadov, kedy Zákonník práce vyžaduje súhlas zamestnanca/zástupcov zamestnancov), uvedené oprávnenie nezbavuje zamestnávateľa povinnosti informovať zamestnancov o skutočnostiach, ktoré majú (môžu mať) vplyv na ich pracovnoprávny vzťah. Výkon informačnej povinnosti môže byť považovaný aj za nástroj na vyrovnanie faktickej nerovnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Oznamovacia povinnosť je však Zákonníkom práce uložená aj zamestnancovi, ak dôjde na jeho strane k takým zmenám, ktoré ovplyvnia (môžu ovplyvniť) plnenie povinností zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu. 

I. Všeobecne o informačnej povinnosti

Informačná povinnosť či oznamovacia povinnosť, uvedené termíny budeme v článku používať ako synonymá, znamená to predovšetkým povinnosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu navzájom sa informovať, ak nastanú Zákonníkom práce (príp. inými pracovnoprávnymi predpismi) predpokladané situácie. Môže ísť o skutočnosti, ktoré môžu mať vplyv:

• na existenciu/ďalšie trvanie pracovnoprávneho vzťahu (napr. platobná neschopnosť zamestnávateľa, prevod podniku, hromadné prepúšťanie) či
• na plnenie jednotlivých povinností z pracovnoprávneho vzťahu (napr. nástup na rodičovskú dovolenku, prekážka v práci, preradenie zamestnanca na inú prácu).

Plnenie si informačnej povinnosti sa môže týkať:

• konkrétneho zamestnanca (napr. pracovné podmienky, podmienky výkonu práce v zahraničí), ale aj
• všetkých zamestnancov zamestnávateľa (napr. všeobecná informácia o pracovnom poriadku, predpisoch na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hromadné čerpanie dovolenky).

Určité oznámenia musia byť v zmysle Zákonníka práce adresované zástupcom zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia (napr. prevod podniku či hromadné prepúšťanie), ako aj štátnym orgánom a inštitúciám, ak výkon informačnej povinnosti vyplýva zo Zákonníka práce alebo osobitných predpisov (napr. oznamovanie vzniku/skončenia pracovného pomeru Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni, oznamovanie hromadného prepúšťania Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny, oznamovanie pracovných úrazov inšpektorátu práce).

Zamestnávateľ poskytuje informácie zamestnancom prevažne písomne, t. j. v listinnej či elektronickej forme za podmienok definovaných v ust. § 38a Zákonníka práce. Elektronicky doručené oznámenie sa považuje za písomné v tom prípade, ak má zamestnanec možnosť si toto uložiť, vytlačiť a zároveň má zamestnávateľ k dispozícii doklad o odoslaní a doručení daného oznámenia zamestnancovi.

Vo vzťahu k plneniu si oznamovacej povinnosti zo strany zamestnanca predpokladá Zákonník práce písomnú formu týchto oznámení. Elektronické informovanie je stále značne otázne aj problematické z hľadiska preukázania odosielateľa daného oznámenia. Zatiaľ čo zamestnávateľ využíva na elektronické informovanie zamestnancov pracovné emailové adresy, doručenie informácie zo súkromnej emailovej adresy zamestnanca môže vzbudiť pochybnosť o jeho autenticite.

Osobitne to platí pri písomnostiach týkajúcich sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktoré ...